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1、实行工资总额包干管理的基本原则是：在执行国家制定的事业单位工资制度的基础上，将工资总额包干与事业单位经费包干（或预算执行情况）相结合，根据国家有关规定核定年度工资总额，增人不增工资总额，减人不减工资总额，节余留用，超支抵扣，单位包干使用，享有单位内部工资分配自主权。
2、根据不同职能、经费来源及行业特点等情况，事业单位可以选择静态和动态两种工资总额包干形式。
3、可采取全口径工资总额包干、含部分津（补）贴的工资总额包干或标准工资（职务工资及工资构成中30%?/FONT>40%的津贴，下同）包干等。
4、（1）抵拨事业经费包干办法：根据财政部门核定的年度财务收支计划，按照单位经费自给率的增长（减少）比例，适当增加（减少）一定比例的工资总额。
5、（2）“标准工资包干”和“增收限额比例提取工资”相结合的办法：在标准工资包干的同时，根据单位预算情况，采取按单项或几项经济效益指标增量（如预算结余、经费包干结余、项目经费结余、社会服务纯收入、技术性纯收入等）的一定比例限额提取工资。
6、（一）工资总额包干人员基数的核定。
7、原则上以编制部门核定的编制人数为依据。
8、对于缺编超过15%的单位，即实有人数（包括固定职工、合同制职工、临时职工）不足编制人数85%的单位，要适当核减包干人咒基数；对于超编单位，首次包干按编制核定人中基数确有困难的，可在上年末实有职工人数的基础上作适当扣减后，核定包干人员基数。
9、同时，包干单位必须采取有效措施，限期把职工人数压缩到编制以内，包干人员基数应逐年核减，直至达到编制人数。
10、（二）包干工资总额基数的核定。
11、以上年末实有人数包干内容的平均工资和核定的包干人员基数为基础，调增按国家政策规定的正常增资及翘尾工资，调减不合理支出等，每年核定一次。
12、实行“标准工资包干”与“增收限额比例提取工资”办法的单位，除按上述原则核定标准工资总额包干基数外，还应根据事业单位特点、财务预算管理形式等具体情况，核定增加收益限额提取工资比例系数。
13、实行工资总额包干的单位，其工资总额全年包干使用，工资总额包干基数一经核定，包干年度内一般不予改变。
14、工资总额包干期间，原则上不得提出增编要求，也不得从下属或其他单位长期借调人员，未经批准而使用长期借调人员的单位，要相应核减工资总额包干基数。
15、包干年度如遇下列情况，可按工资总额包干审批权限和程序调整工资总额包干基数：
16、（1）国家统一安排调整工资，提高工资，津贴发放标准等。
17、（2）由于行政隶属关系变化，单位合并、职工成建制划转而增加或减少编制。
18、（3）新建、扩建项目投入使用，经编制主管部门批准而增加编制，当年增人增资在工资总额包干基数外单列，第二年按核定编制数重新核定工资总额包干基数。
19、六、包干工资总额的结算和包干节余工资总额的使用
20、（一）包干节余工资总额，指工资总额基数扣除单位职工包干年度内所发包干内容工资额的余额。
21、工资总额包干单位使用的临时工和其他人员所支付的劳动报酬，应作为单位职工实发工资总额。
22、（二）实行工资总额包干的单位，应从实际情况出发建立年度考核制度，年末进行考核和清算，提交工作考核情况和工资总额包干实施情况报告，填写单位工资总额包干年度结算表。
23、主管部门要对包干单位的社会效益、经济效益进行全面考核，在完成年度工作任务和各
24、项考核指标的基础上，经审批后方可兑现和使用包干节余工资。
25、（三）当年发放工资总额（不含使用工资储备基金）大于包干工资总额基数的，要在下年度工资总额包干基数中如数抵扣。
26、包干节余工资可由单位自行安排、自主分配，也可作为工资储备基金，在年度之间调剂使用，以丰补欠。
27、（四）包干工资和包干范围以外的工资收入要全部纳入国家工资总额计划管理和工资基金管理，并作为包干单位的年度工资总额计划和工资基金使用计划。
1、（一）工资总额与经济效益挂钩的原则
2、企业的工资总额与其经济效益紧密挂钩，工资总额随着经济效益增减而上下浮动。
3、工资总额增长幅度低于本企业经济效益增长幅度，职工平均工资增长幅度低于本企业劳动生产率增长幅度。
4、（三）激励和约束机制相结合的原则
5、强化国有资产保值增值对企业工资增长的激励约束机制。对于经济效益增长的企业，通过效益增长提高职工工资水平；对于经济效益下降的企业，通过工资与效益挂钩的约束机制，相应核减企业工资总额。切实做到企业工资水平随经济效益状况浮动，建立起能升能降的工资机制。
工资预算管理是与企业实施全面预算管理的重要组成部分。那么工资总额预算有哪些常见的计算方法？下面让我来告诉大家工资总额预算计算方法，希望能帮到你。工资总额预算计算方法 1.选择20个左右的关键岗位;
2.选择67个评估要素;(要素太多容易造成分数太接近)
5.把得出来的分数与市场价格做回归拟合，(R平方要大于或等于0.8，如果小于0.8那么就要返回第2步，直到数值达到要求为止);
6.把最小分与最大分分成若干段(也就是有了若干个工资级别);然后做出职级图，横坐标为职务，竖坐标为级别;
7.计算出各级工资的中点值，中点值=落在该级内岗位的实际工资的平均值、落在该级内岗位的市场价格的平均值;
计算方法：岗位工资相加/岗位人数=每级中点;
8.得出的结果肯定是锯齿状的，要做光滑化处理;方法是：在Excel中设计处理(简略)
9.调整级差;公式为：本级的终点-下级的终点/下级的终点=?%，就是级差。
10.领先滞后调整：市场的薪金水平正常是按照7%递增的，如果企业战略需要，就可以提前量设计;
11.设计级幅度;公式为：(本级最大值-本级最小值)/本级最小值，也就是本级内(大-小)/小。高端的人才要留住，所以级幅就大一些，低端的就小一些;对于不可替代的岗位，如专业技术人员，可以允许使用2-3个级别，对中层管理人员可以采取岗位职务不变，但是加薪水做法(也就是可以把管理人员分成1、2、3、4级经理等办法，技术人员也可以分为1、2、3级别);一般高级幅度在45%--60%，中层岗位幅度在35%--45%，低端岗位在25%35%;
12.求出各级别的最大、最小值(步骤忽略)
15.对于其他岗位做岗位测评并纳入相应工资级别，采取比较因素法将其他岗位纳入相应岗位中;
薪酬费用比率=薪酬总额/销售收入×100%
通过控制薪酬费用比率来达到薪酬总额控制的目的。从公式中我们可以看出：如果企业薪酬总额要上涨，则必须保证销售收入上升。企业薪酬总额的增加是建立在销售收入增长的基础上。
薪酬费用比率的确定：在公司业绩稳定的情况下，根据公司以往的经营数据计算出薪酬费用比率;如果公司的经营业绩不稳定，则参照行业薪酬费用比率;然后，再根据薪酬费用比率，计算出合理的薪酬总额。
劳动分配率=薪酬总额/附加价值×100%
劳动分配率法是指企业获得的附加价值中多少份额用于员工薪酬分配。
附加价值是指企业本身所创造的价值，它是企业生产价值中扣除从外部购买材料或动力的费用之后，附加在企业上的价值。附加价值的计算方法有两种，一种是扣减法，即从销售额中减去原材料等由其他企业购入的且由其他企业创造的价值;另一种相加法，即将形成附加价值的各项因素独立相加而得出。由于相加法涉及薪酬费用，一般在薪酬预算中采用相加法。其公式为：
附加价值=利润+薪酬费用+其他形成附加价值的各项费用
=利润+人事费用+财务费用+租金+折旧+税收。
盈亏平衡点，又称零利润点、保本点，通常是指企业利润为零(全部销售收入等于全部成本)时的销售额或销售量。
企业的薪酬总额=边际贡献-预计利润-其他固定成本
=(销售单价-单位变动成本)×销售量-预计利润-其他固定成本
其他固定成本是指固定成本中除去薪酬总额以外的其他固定成本。
编制法是在企业人员编制的基础上，根据员工的平均薪酬水平对薪酬总额进行的一种预算方法。公式：年度薪酬总额预算=标准编制×平均薪酬水平。
(1)统计企业各岗位平均薪酬，预测下一年度行业薪酬增幅，确定下一年度企业整体薪酬增幅及各岗位薪酬增幅。有些岗位，公司认为是企业发展的核心，可以将该岗位薪酬增幅定得略高于企业整体薪酬增幅;而有些岗位在本行业人员供应已经达到了饱和状态，同时并非公司的核心人员，而只是辅助人员的话，就可以将该部分人员的薪酬增幅定得低于企业整体薪酬增幅;还有些岗位的人员甚至可以维持现有水平。
(2)确定下一年度各岗位人员编制;
薪酬总额=∑各工资等级平均薪酬×职工编制×(1+薪酬增幅)。
(1)机关、团体和事业单位等对于未来的一定时期内的收入和支出的计划。
预算又有施工图设计预算和施工预算之分。
基本建设工程预算是估算、概算和预算的总称。
预算是相对于决算而言，预算一般是计划性的，例如年初、月初等。而决算是相对于对一段时期的财务列支情况的总结，例如年度决算、月度决算等等。
预算(Budget)，预算是经法定程序审核批准的年度集中性财政收支计划。它规定财政收入的来源和数量、财政支出的各项用途和数量，反映着整个政策、政府活动的范围和方向。同时预算还指企业或个人未来的一定时期内经营、资本、财务等各方面的收入、支出、现金流的总体计划。它将各种经济活动用货币的形式表现出来。每一个责任中心都有一个预算，它是为执行本中心的任务和完成财务目标所需各种资财的财务计划。
预算包含的内容不仅仅是预测，它还涉及到有计划地巧妙处理
所有变量，这些变量决定着公司未来努力达到某一有利地位的绩效。
从业人员指报告期最后一日24时在本单位中工作，并取得工资或其他形式劳动报酬的人员数。在岗职工和劳务派遣人员分别填列。
工资总额报表包括在岗职工工资总额、劳务派遣人员工资总额和其他从业人员工资总额。工资总额是税前工资，包括单位从个人工资中直接为其代扣或代缴的房费、水费、电费、住房公积金、个人所得税、基本养老保险、医疗保险和失业保险个人缴纳部分等。
1、离开本单位仍保留劳动关系，并定期领取生活费的人员；
2、在本单位实习的各类在校学生；
3、本单位以劳务外包形式使用的人员。
在岗职工按照“谁发工资谁统计”的原则统计，在法人单位直接领取工资、生活费的人员都应由发放单位统计。
劳务派遣人员按照“谁用工谁统计”的原则统计，由实际使用劳务派遣人员的用工单位统计。
工资总额按照“何时发何时统”的原则统计，即何时发放的工资应统计到对应的报告期内。
参考资料来源：百度百科-从业人员
参考资料来源：百度百科-工资总额
